Hva skiller OKR fra Tight Loose Tight?

Av og til møter jeg OKR-evangelister som raskt merker at jeg er litt skeptisk til rammeverket. Mange mener at Tight Loose Tight har et sammenfallende budskap: Tight på teamets hensikt, Loose i gjennomføringen, og Tight i forhold til effekten.

I henhold til Karl Phillip Lund er OKR et system for gjennomføring, mens Tight Loose Tight er en modell for personlig lederutvikling. Min erfaring er at om du lærer deg Tight Loose Tight-ledelse, har du mindre bruk for et OKR-system. En TLT-leder går i dialog med teamet om mål og hensikt, og lærer jevnlig sammen med teamet om målet er nådd.

Feller ved bruk av OKR

A) OKR kan bli målet for de ansatte, og de mister blikket på kundens virkelighet.

B) OKR fungerer ikke godt for team i tidligfase eller med komplekse utfordringer – mange reduserer forventningene til et minimum.

C) OKR kan føre sjefen bort fra teamet. Systemet kan se ryddig ut, mens virkeligheten er mer kompleks enn det som formidles på OKR-tavla.

Kriterier for god bruk av OKR

• OKR-ene uttrykker effekt utad – bruker- eller kunderettet.
• Team i tidligfase kan etablere hensiktsmål uten å love for mye i nøkkelresultater.
• Ledelsen deler de samme målene og er nysgjerrige på om de faktisk løses.
• Formuler målene slik at kreativiteten går til brukerens problem – ikke til å sette OKR til fullført.

En Tight Loose Tight-leder jobber med hensiktsmål når teamet står overfor vanskelige problemstillinger, og justerer målene etter hvert som man lærer.

Ta kontakt på rune@cowork.no om du vil diskutere implementering av OKR.